读书笔记-《出身：不平等的选拔与精英的自我复制》

看“一席”讲座的时候，演讲者提到了这本书，我有点好奇就找来看了看，该书的英文原名特别直给《PEDIGREE: How Elite Students Get Elite Jobs》。

这书属于社会学研究的范畴，你可以简单的把它理解成作者用大白话把他的研究过程和研究结果详细的翻译一遍。因此关于书中内容涉及时效性的部分不要想当然的套在现在，我大致捋了一下时间，仅供参考（不保证全对），研究开始于 2006 年，英文原著出版于 2015～2016，我看中文版是 2019 年出版的。

作者采用“扎根理论(grounded theory)”来分析资料，这个方法简单的说就是研究者对于研究目标不预先进行假设，而是直接观察，然后对观察到的内容进行多轮编码，直到数据“自然成长”出理论。（大致就是这么个意思，我是 CS 专业，对社会学没啥了解。）

可以看出这种研究方法能否得出相对靠谱的理论和研究员自身能力是强相关的（以学术道德没问题作为前提）。作为读者，我们对这方法有个概念即可。

说完前提，接下来聊聊这本书。

老外其实也喜欢“标题党”

说实话我是读完中文版之后才去特意看了一眼它的英文名，第一感觉就是老外为了卖书也会“标题党”，出于好奇心我又特意看了中文版的书封，我这个版本大大的写着“有人拼尽全力，有人毫不费力”，嗯，看来我这个不看书封的“坏习惯”还可以继续保持下去，😃。

作者的研究基于一个默认前提：事业起步阶段的工作对一个人最终的职业和经济成功具有深远影响。 这个前提（至少我认为）其实是具有很大局限性的，尤其是当你把它套在不同国家不同发展时期去讨论，结果应该是相当五花八门。不过这个在本文不是重点，这个前提只是为了说明，作者之所以把“初级工作岗位的选择”作为研究目标，是因为她想考察“学生从高等教育机构毕业后最初的经济分层是如何发生的”。因此她特意选择了顶级专业服务公司(EPS，书里有解释这是啥，不再赘述)的“校招”进行研究。（为了方便理解，我用了一些我们熟悉的说法去表达书中的内容）

她把 EPS 的 “校招”的流程上上下下基本上完全讲透了。

首先是 EPS 怎么选择合作学校，为什么要选择这些学校，这些合作学校在 EPS 眼中分量是否一致，非合作名校是否有例外等等。

插一嘴，众所周知我们国家的大学的快速发展是近 50 年的事情，美国大学的爆发式增长基本也是这段时间，EPS 们也是从近 50 年前开始越来越“公开”招聘的，所以我有个猜想，是不是二战结束后，只要是有条件的国家差不多在同一时期开启了大范围的高等教育？ 如果是的话，导致这一变化的契机是什么？我历史贼差，有思路的可以给我发邮件，对错不重要，就当聊天。

然后“宣讲会”上，EPS 们会花多少资源（时间、钱、人力），怎么准备，有哪些套路，EPS 们之间是如何竞争的，不同“出身”的学生们在参与“宣讲会”是有什么不同表现，哪些人会在这里就取得“先机”，哪些人在这里就已经 GG 等等都有详细阐述。 哦，这里还有“多样性”和“种族/性别不平等”之类的一些专门阐述，这部分有兴趣可以看看，我自己是看了的，不过我的关注点在于作者是如何分析和研究问题的，问题本身我并不在意，毕竟她这个研究的资料是 2006 年的，在 2024 年这东西在我眼里已经发展到“魔幻”级别了，根本看不懂。后面关于书中的“多样性”和“种族/性别”之类的我也会略过，不光是因为我不太理解，越到“校招流程”的后面你会发现 EPS 们就越不在意这个问题，也就前期环节涉及到公司形象时还稍微重视一点。

之后紧接着就是“收简历”和“内推”。 内推其实在简历章节前面一点，毕竟和 EPS 内部稍微有点关系的，比如重要客户的子女、公司/同级别公司的“高管”的子女、同事的朋友、甚至就是在宣讲会上聊的不错的员工等等，都有可能给到进“一面”的机会。而简历要经过筛选才能到“一面”。

接着来说简历，海外的简历和国内有点不一样，不过区别不大，他们的简历不单纯是简历，通常是推荐信/求职信 + 简历 + 成绩单，之所以说区别不大是因为大部分根本不看求职信和成绩单，我当年面国内外企的时候也没几家要成绩单，到了入职的时候才有人要，HR 有指着我唯一一门挂科的课询问原因，我当时是因为错误的理解了学校的选课规则，一个学期选修了别人一学年的专业课程导致时间特别紧张，而且那门课跟专业毫无关系，老师第一节课就讲的稀碎我就彻底没去，解释之后对方直接就把那门挂科划掉了（我毕业的学分比同学多了整整一个学期的学分，全校就我这么一个逗比）。

简历筛选这部分跟国内任意专业 HR 的标准其实都差不多，大家都是扫描式看简历，只看他们关注的“指标”和简历上的粗体字，平均时间在“10秒到四分钟不等”，然后就会直接按优先级分类。书中详细阐述了四种最常用的指标，我这里把“学校声望”和“智力水平”合并了一下，简化为了三种，就是学校、候选人简历中的整体观感、筛选人自身社会背景。

这个和国内专业 HR 的做法差别也不是很大，国内会先看你是不是 985/211，如果你是硕士/博士，很多 HR 反而会先看你本科学校够不够好，其实就是前者看学校，后者看智力。顺便提一句，就像书中所说，EPS 中偶尔也会从非合作学校中挑选候选人，这个在国内也差不多，也是充满偶然性，当你能满足对方的招人条件时也是有机会破例录用的，比如我们学校就经常“蹭”对门 985/211 的校招/讲座，我自己没参加过校招，因为整个大四都在企业实习，但是我的同学就绘声绘色的讲过“某大厂”来我们学校的时候评审有多傲慢，开局第一句话就是我们过来就是走个形式，你们学校根本不在我们校招计划内。即使是这样也是一个展示自己的机会，很多人通过“蹭”来的校招和“蹭”来的讲座跟名企员工建立了联系，并靠自身过硬的专业知识得到了工作（当然也跟当时的市场环境和时代背景有关系）。

候选人简历中的整体观感，也就是书中说的“光鲜”，这部分虽然国内和国外有很大区别，但是核心是一样的，就你的简历不能看起来让人反感，一份主次不分、排版混乱等等都很有可能是你简历一秒进垃圾桶的主要原因。

评审的社会背景，这个其实就是那种“这个候选人跟我很像”的感觉，可能是成长环境相似、可能是从一个学校出来的等等。

其他的像什么“兄弟会”、“课外活动”这些，由于国内外差异极大所以不单独说明，并且国内不同学校的不同学生社团的影响力差异那也是天上地下的，并不是普遍适用，不过在某些行业的某些岗位，是会有类似的标准的，甚至会在入职后到试用期结束前这段时间还会有“隐藏”面试，它其实主要考察的就是候选人能否适应工作中的一些挑战，以及候选人能否与客户愉快的进行沟通，此类工作通常有一个特点就是客户地位很高或者掌握重要资源。

后面还介绍了时间管理、驱动力等等指标，依然是表象虽然不同，但核心是一样的，只不过大家考察的方式不同、在哪个环节去考察等等。

书中在这部分强调了“出身”不那么富裕的学生可能没有时间/金钱去参与“富人”才有资源参与的课外活动、社团活动、无薪实习（国外大学跟国内比那是相当昂贵了）等等，会让他们在竞争中处于劣势。不过我更感兴趣的是另一个相对“通用”的部分，就是“出身”不那么富裕的孩子面对竞争时往往“信息”也不对称，哪怕这个信息是公开透明的，并且对他们的选择至关重要，但是当他们，包括他们的父母，完全意识不到一点时，他们就只能在极其有限的条件中进行选择，这些选择从“功利”一点的角度看往往都不是什么“聪明”的选择。 这个问题是我十多年前“发现”的，当时中二的我还给它起了个名字，叫“我不知道我不知道”。

看起来挺绕口对吧，其实就是“信息不对称”，以交通方式为例，当你不知道飞机的存在时，你是一定不知道怎么坐飞机的，这就会导致即使客观上你完全可以乘坐飞机且坐飞机为最优解时你依然不会去选择坐飞机，因为你不知道“自己不知道还有飞机这个选项”。有的人把这个叫做“信息茧房”，是由外部因素导致的个体认知狭隘，我个人并不认同这种观点。在我看来，现代社会早就是信息爆炸的时代了，并且几乎人人都有手机，但网络上越来越狭隘的观点表达比比皆是，会不会困入“信息茧房”其实取决于个体认识世界的方式。而我这里说的信息不对称，其实也隐藏了一个前提就是个体愿意以开放的心态去了解和学习新事物。还是拿坐飞机举例，这个人知道飞机的存在后愿意去了解并尝试使用这种方式，而不是即使知道了飞机的存在后畏惧该选项，比如，怎么坐飞机啊、怎么买票啊、怎么去机场啊等等，任意一个环节出现一丝疑虑都会选择放弃。

扯远了，回到书本身。还有一个通用标准就是“工作经历”，对学生而言就是实习经历，这部分也差不多，只有跟你面试的工作相关的“实习经历”才算数，而且实习单位要有名气作用才大一些。那种麦当劳打工啊、送外卖之类的经历基本没什么用，除非你用他讲故事才能派上用场，或者面试官跟你一样有过类似经历。

关于简历最后再补充一个书上没有的小细节，这个属于中西方文化差异，在国内你简历上有没有照片区别不大，尤其是程序员，但是在欧美最好使用干净整洁，但是不要太呆的“证件照”，不光是简历里，邮件之类的地方头像最好真的用头像，说白了就是入乡随俗，你看到他们用真实头像的地方你也可以换成真实头像，显得真诚，这样不会被误认为是骗子之类的，比如一个非典型例子 github 上你就能看到很多 committer 都是用照片。人在国内的话就无所谓了。

说完简历，接下来就是“一面”，进入“一面”后你的简历就完全没用了，或者说最多就只有负作用了。这一点基本也是共通的，面试官要了解你就会按照简历上的内容选择感兴趣的部分提问，你简历如果是编造的，很快就会穿帮。不要真觉得简历注水和简历造假能真的混进去，一部分只是在玩一个叫做“我假装不知道”的游戏，另一部分是虽然我知道是假的，但是我觉得你编的够真。

面试这部分书中详细阐述了在候选人进屋坐下之前，公司是如何进行面试准备的，这部分对我来说还挺有意思的，毕竟开发岗有一定特殊性，开发人员虽然不是 HR，但也经常作为评审人出现在面试中，我在创业期间 HR 没到位时也兼职过，当作印证思路来看还蛮有意思的。

书中将面试分为四个环节，破冰 + 自我叙事 + 技术性测试 + 自由问答，这个也跟国内差不多，不过以我所了解的情况来看（以程序员面试为主），首先很多公司的面试官懒得破冰，尤其是社招+开发岗；自我叙事基本会缩减成让面试者自我介绍，其中一部分面试官根本不会去听你在说什么，他们只是利用这段时间扫一眼你的简历；技术性测试，通常是给候选人一个实际工作中会遇到的问题经过化简/脱敏/抽象后看候选人如何应对，当然也存在一部分比较僵化和偷懒的，比如开发岗位，特别是 Java 开发通常有“八股文”的戏称；还有一种风格是“面试造火箭，工作拧螺丝”，造成这种现象的原因有很多，有一些是因为竞争激烈，还有一些只是利用这种方式来考察候选人的逻辑思维能力、归纳总结能力等个人综合软实力。具体的区分方法，你可以留意面试官是否试图引导你的回答方向，类似的内容书中从面试官的角度也进行过描述和分析，可以自行体会。自由问答经常也会缩减为“你有没有什么想问公司的”。

虽然四个环节看似清晰明了，实际上面多了你就会发现，再怎么号称公平透明的面试，实际上永远没办法做到绝对意义上的公平和透明，因为无论你面多少轮，每轮面多久，时间都是绝对不够的，最终依赖其实是面试官的经验和主观判断。面试的核心逻辑，其实归纳一下就是：第一，是否投缘；第二，是否能胜任工作（尤其是技术/专业要求较高的岗位）；第三，对工作的渴望程度（用 EPS 当职业垫脚石跟程序员去大厂镀金是一个意思）。

一面和二面的流程和考察内容基本一样，区别在于二面会更加严格。因为我前面废话太多，这部分就不展开说了，如果你面试大厂/外企总觉得抓不住面试的核心的话，可以把这几章仔细读一读，毕竟聪明人解决问题的思路其实极其相似，他们的核心思路都是一样的。公务员和国企属于特例，不在讨论范围内。

后面的内容就是面试结束后 EPS 们会如何评价候选人，注意一下不同阶段评审身份的变化，不同级别的人的权重不同，尤其是关于“最后一轮评议和决策”的部分，我个人对这部分很感兴趣，前后反复对照看了好几遍，不过也可能只是作为开发人员的习惯，看前面内容的时候下意识的输入了一堆数据和模型，最后输出结果总想从各种角度验证的全面一点。

最后总结一下，由于时间和空间的双重错位，这本书作者想表达的 “How Elite Students Get Elite Jobs” 我其实没 GET 到多少，尤其是关于“多样性”之类的。中文译名 “不平等的选拔与精英的自我复制” 个人认为煽动性大于实际意义，为了销量嘛，不寒碜，毕竟赚不到钱的话，我还得去啃原版。但是实际参考价值真的没多少，毕竟这 18 年里我们的高考制度虽然一直被嫌弃，但他本质从未改变，那就是分数决定一切。要知道 2003 年伊拉克战争开打，到 2021 年美国宣布完成阿富汗撤军，这也是 18 年。这么狭窄的研究范围叠加上 18 年的时间和跨越半个地球两个完全不同国家的差异，它成长出的理论是否能跨越这么多障碍应用在别的地方我保持怀疑的态度。 反而是如果你无视这些因素，直接从里面截取你想要的东西拿出来往现在套，那看起来能套上的可太多了，估计能造出不少“爆款”视频。

唯一具有普遍性参考价值的反而是如何面试名企这部分，这也是我为什么戏称老外也喜欢标题党，只要你具备一丢丢透过表象看本质的能力，这本书就完全可以当成面试核心思路详解去看看，绝大部分企业的核心诉求其实从来没有变过，那就是盈利，招聘人才的思路也基本没变，那些花里胡哨的背后其实就是一个思路，用最小的代价抢到最好/最合适的人才。

从这个角度看，这书还是能消除一部分信息不对称的。

全书大概34万字，但其实读起来挺快，每天看一会儿一周不到就看完了，有兴趣可以看看。